退職金制度サポート

４０１Kと一時金（中退共又は生命保険）を使用した設計例

基本給に連動せず、勤続年数ポイントと職能資格等級ポイント（又は役職ポイント）の合計に予め決められたポイント単価を掛け退職金を計算する仕組。

（勤続年数ポイント+職能資格等級ポイント）×ポイント単価
職能資格等級制度の導入や毎年のポイント集計が必要ですが、勤続、年齢、能力などの根拠が明瞭で社員の納得が得易い制度です。

ポイント単価の見直しにより水準変更が容易で、中途採用者にも不利にならないことがメリットです。

リーマンショック以降 基金の運用実績が再び悪化し、総合型厚生年金基金の加入を続けるか否か、頭を悩ませている中小企業さんが非常に多くなっているようです。

大企業ではＪＡＬがこの問題が大きく影響し企業再生を余儀なくされました。

基金の脱退には不足金相当額（特別掛金といいます）を脱退時に一括納付することが多くの規約で決められています。
高額な特別掛金を払ってでも脱退することは、会社の財務を悪化させ、銀行融資や企業経営に大きな影響を与えるかもしれません。また、引き続き加入しても、景気の悪化による企業倒産や少子高齢化で負担すべき保険料額が高騰してゆくことは容易に想像できます。

さらに、平成14年以降、多くの基金が中途脱退時の特別掛金計算方法を規約変更しており、中途脱退の選択がさらに難しくなりました。

加入を続けても基金が運用難から解散になれば最後に残った加入企業が貧乏クジのような多額の不足金を徴収され、また、加入者は割に合わない僅かな厚生年金基金しか受け取れない状態になるかもしれません。

今後の基金の加入継続を判断するうえで、少なくとも基金の規約や直近3期分の決算内容には、目を通しておきたいものです。
また、基金に対し将来解散を考えているか、特別掛け金はいくらになるかを聞いてみて、 そのうえで、どうしても中途脱退を考えるとすれば、会社法の規定に抵触しないような会社分割、合併等をとるしかないようです。

既に大手自動車メーカーや電機メーカーは平成14年以降早々に代行返上や他制度に移行しています。

移行先としては、確定給付型や確定拠出型へつないでいくことになると思います。