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 バブル崩壊後、企業業績低迷の為、リストラの道具として結果が全て
とばかりに導入された成果主義人事に疑問の声が上がっています。特に大企業の真似をして中小企業が導入した成果主義人事制度にその傾向が強いようです。
結果だけを求めそのプロセスを無視して導入した結果、中小企業にとって社員の労働意欲や育成成長が図れていない点が浮き彫りになりました。
これからの中小企業の人事制度改革では成果ばかりではなく、成果を生むおおもとである職務遂行能力にも目を向けた能力・成果主義をベースとした人事制度を導入することが必要ではないかと考えます。
結果を残す前に社内で社員を教育し、その能力を育成させなければ成果をあげることは期待できません。
育成過程を経て管理職となった者には成果主義で高い目標にチャレンジし企業に貢献してもらうべきだと考えます。
これから人事制度を作ろうとしていく先、または見直そうとされる企業は自社にフィットした制度の構築を考えることが必要です。
人事制度導入を考えている社長の想いは
・いきなり人事制度を入れて、うまく運用できるか不安だ。
・定期昇給や諸手当の見直しをしたいがどうしたら良いかわからない。
・より頑張った人、成果を上げた人が報われるような制度にしたい。一方、メリハリのある制度にしたいが、あまりドラスチックな制度も困る。
・複雑な人事制度ではなく、中小企業でも使えるようなシンプルで分かりやすい制度にしてほしい。
・社員のやる気を起こさせるような制度にしてほしい。
ではないでしょうか。
例えば人事制度コンサルティングの流れをご説明しますと
1. 現行賃金制度の分析
現行賃金の年齢・勤続別分布、現行組織役職体系の把握、人事制度が入っている場合は資格制度・人事
評価の点検、その他現状の問題点の検討 |
2. 社員ヒアリング・仕事調査
各部門・各役職者へのヒアリング並びに職務分析（仕事の棚卸）、人事制度への経営陣の意見聴取 |
3. フレームワークの設計
各等級と役割の設計 |
4. 新賃金テーブルの設計
諸手当の見直し
モデル賃金の作成
従来制度との相違・改善点の把握 |
5. 人事評価項目の設計
目標管理制度の設計
執務態度、能力評価基準の作成 |
6. 新制度での各付け移行処理
各社員の新賃金テーブルへの組み入れ
問題点の改善
経過措置の検討 |
7. 社員説明会の実施
経営者の人事制度導入（改正）への理由説明
新人事制度の説明
社員全員の新制度への理解及び同意取付け |
| 8. 就業規則の変更・届出 |
9. 人事評価者訓練の実施
評価者に対し評価の際の注意、公正公平な評価への訓練 |
当事務所は、簡単でわかりやすく運用がしやすい人事制度導入のお手伝いをさせていただきます。
人事制度コンサルティングのご相談、ご依頼は、こちらよりお願い致します。 |
